Actualité nationale

Une loi de transformation pour la fonction publique et la FPT

Le projet de loi adopté définitivement par le Parlement le 23 juillet vise à moderniser la fonction publique, à la rendre plus attractive, et encourage le dialogue social. 

1. Le comité social territorial (CST) comprend une formation spécialisée compétente en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (obligatoire si > 200 agents et facultative lorsque les risques professionnels particuliers le justifient).
2. La commission administrative paritaire est recentrée sur les décisions individuelles défavorables et l’organisation simplifiée :
o Perte de compétence des CAP en matière de promotion interne, d’avancement, de mutation interne entraînant un changement de résidence administrative ;
o Une commission consultative paritaire unique pour les 3 catégories hiérarchiques.
3. La définition de lignes directrices de gestion (orientation générales en matière de promotion et de valorisation des parcours), soumises au CST.
4. La possibilité de conclure des accords ayant une portée normative au niveau de la CT ou de l’EPCI, selon le cadre à fixer par ordonnance.
5. L’information est améliorée avec :
o la création d’un rapport social unique, annuel, présenté à l’assemblée après avis du CST ;
o la mise à disposition d’une base de données sociales accessible aux membres du CST.

1. Sur les emplois permanents :
o extension aux catégories B et C de la possibilité de recruter des agents contractuels lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient ;
o extension à l’ensemble des emplois permanents pour les communes < 1000 hab et les EPCI < 15 000 hab ;
o extension à toutes les collectivités pour tous les emplois permanents d’une quotité de travail inférieure à 50 % du temps de travail (actuellement communes < 1000 hab et EPCI dont la population moyenne < 1000 hab).
2. Sur les contrats des emplois fonctionnels de direction : ouverture au contrat des emplois de DGS, DGA et DGST des communes > 40 000 hab (contre 80 000 habi pour les DGS et DGST et 150 000 hab pour les DGA actuellement) – pas de recrutement en CDI ou de droit à un CDI au terme de 6 ans de CDD.
3. Sur les emplois non permanents ou à temps non complet :
o création d’un contrat de projet, ouvert aux trois catégories hiérarchiques, d’une durée minimale d’un an dans la limite de six ans ;
o ouverture au contrat sur les emplois à temps non complet d’une quotité inférieure à 50% pour l’ensemble des collectivités territoriales (actuellement réservée aux communes < 1000 hab) et pour l’ensemble des missions ;
o ouverture de la possibilité de recours à des fonctionnaires à temps non complet par l’ensemble des employeurs territoriaux (actuellement réservée à certains niveaux de collectivité ou à certains cadres d’emplois).
4. Encadrer la procédure de sélection (modulation possible en fonction de la nature des fonctions, de la taille de la collectivité…), sauf DGS de + de 40 000 hab.
5. Consolider les droits des agents contractuels :
o Indemnité de précarité pour CDD < 1 an sauf contrats saisonniers ;
o Formation obligatoire pour les agents contractuels (emploi permanent et fonctionnel) ;
o Limitation du recours aux faux vacataires.

1. Offrir plus de souplesse dans l’organisation du travail
o Mise en conformité du temps de travail (définition des règles au plus tard dans les 12 mois suivant les élections et entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier suivant) ;
o Encadrement du droit de grève dans certains services dont l’interruption contrevient à l’ordre public ou aux besoins essentiels des usagers (négocier un accord avec les OS, mise en place d’un préavis de 48 h avant la cessation du travail et commencement dès la prise de service) ;
o Possibilité de prise en compte de l’engagement collectif dans les régimes indemnitaires (RIFSEEP).
2. Accompagner les parcours professionnels et le retour à l’emploi :
o Portabilité du CDI entre collectivités territoriales ;
o Autoriser le double détachement pour les agents occupant un emploi fonctionnel et bénéficiant d’une promotion interne ;
o Expérimentation de la rupture conventionnelle pour le titulaire et pour les CDI ;
o Possibilité de conclure un protocole organisant la fin de fonctions des agents occupant des emplois fonctionnels ;
o Refonte du dispositif des fonctionnaires momentanément privés d’emploi (FMPE) : obligation renforcée d’accompagnement, dégressivité accrue de la rémunération à partir de la deuxième année (-10%/an contre -5%/an actuellement et suppression du plancher de rémunération (50%), à l’issue de 10 années de prise en charge, licenciement ou mise à la retraite d’office.
3. Optimiser les relations des centres de gestion et du CNFPT :
o organisation régionale du CNFPT en fonction des régions administratives ;
o définition d’un schéma régional de coordination, de mutualisation et de spécialisation et extension des missions organisées au niveau régional par le centre de gestion coordonnateur ;
o conventionnement obligatoire entre le centre de gestion coordonnateur et le CNFPT au niveau régional.
4. Renforcer les missions des centres de gestion et du CNFPT :
o élargissement de la possibilité de mise à disposition d’agents contractuels par les centres de gestion pour accroître l’offre du service de remplacement des CDG ;
o prise en charge des frais de formation des apprentis des collectivités à hauteur de 50% par le CNFPT.
5. Adapter les modalités d’accès et l’organisation des concours
o Possibilité d’organiser des concours sur titre (au-delà des filières sociale, médico-sociale et médicotechnique) ;
o Interdiction pour un candidat de participer simultanément à plusieurs concours pour l’accès à un même cadre d’emplois ;
o Suppression de l’obligation de nomination d’un agent contractuel en qualité de titulaire à la suite de sa réussite à un concours ;
o Réduction de la formation des policiers municipaux, disposant d’une expérience.
o Expérimentation du recrutement direct des personnes handicapées à l’issue de leur contrat d’apprentissage.

1. Refonder le dispositif des nominations équilibrées (objectif de 40% de nomination des personnes de chaque sexe sur les emplois fonctionnels) :
o Extension aux collectivités > 40 000 hab contre 80 000 hab actuellement (mais exemption des collectivités comprenant moins de 3 emplois fonctionnels) + cycle des nominations pris en compte abaissé de 5 à 4 + neutralisation en cas de fusion + prise en compte du stock et non du flux
o Obligation d’élaboration d’un plan d’actions en matière d’égalité professionnelle (+ 20 000 hab avec pénalités en cas d’absence de plan ou de non renouvellement (1% de la rémunération brute annuelle globale des personnels)
2. Maintenir le régime indemnitaire en cas de congé de maternité
3. Publier sur site Internet la somme des dix rémunérations les plus élevées (CT > 80 000 hab).
4. Obligation de mise en œuvre d’un dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes et d’orientation des victimes pour toutes les collectivités.
5. Promotion des policiers municipaux grièvement blessés ou décédés en service (alignement sur le régime des policiers nationaux).

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